Los humanos ... son recursos? o... tienen recursos?

Las personas forman parte de las organizaciones.  NO son un instrumento de las organizaciones..

Cuando las empresas consideran a los humanos como recursos, los están considerando en el mismo plan que sus bienes o sus riquezas utilizados para lograr su objetivo personal.

Como cualquier recurso en las empresas , los recursos humanos son susceptibles de ser contabilizados, medidos, pesados, controlados y utilizados como cualquier otro bien o medio de la empresa, es decir de un modo racional, objetivo e impersonal.

Mirados desde esta óptica estos recursos tendrían un costo, una rentabilidad, siendo aprovechables y sumisos a los cálculos económicos como los recursos financieros, técnicos y materiales de la empresa.

Considerar a los humanos como recursos nos lleva a considerar nuestra relación con ellos desde una óptica legal, no moral, y hasta no humanística.

Las personas no son un instrumento de la organización, sino que forman la organización. La organización no dispone de personas, sino que se encuentra formada por personas.

Siendo recursos, los humanos no sienten, no opinan, no se motivan, ni se consideran; son bienes, medios para conseguir nuestros fines. Este planteamiento tiene un serio sabor a post taylorismo ¿no? Cabe preguntarse si los empleados de las empresas de hoy se identifican con un medio al servicio de los objetivos de los propietarios industriales.

Los seguiremos llamando recursos humanos o son humanos con recursos?…….

Por suerte co- existen en el mercado laboral estilos de empresas que consideran a su personal de acuerdo a los viejos paradigmas pero también hay una nueva oleada de quienes lo consideran como el eje fundante de sus organizaciones apostando a sus talentos y a la capacitación de los mismos.

Liderazgo (2) Desterrando Mitos

Los mitos no requieren corroboración para ser creídos.

Son creíbles hasta que alguien se atreve a desafiarlos, o la realidad se impone con tanta fuerza lo que nos obliga a pensar si es posible sostenerlo o debemos refutarlo.

Hay varios mitos sobre liderazgo, algunos definen quien puede o no ser líder, que actitudes se requieren, cuales serian las características de la personalidad de un líder.

Algunos mitos:

El liderazgo es una habilidad poco común:

Muchas personas asumen en su vida cotidiana ese rol. Las oportunidades de conducir a otros y de conducirnos son muchas y están al alcance de todos. Solo si deseamos cambiar algo y nos animamos a encarar ese desafío podemos hacer realidad el cambio.

Los líderes nacen, no se hacen :

No existe el gen del liderazgo, sino que se trata de una habilidad que puede ser aprendida .El liderazgo es un proceso que va a pasar por errores, triunfos, y derrotas se necesita vocación de servicio, visión, persistencia y disposición para el aprendizaje.

Los líderes son carismáticos:

No en todos los casos. Muchas veces el carisma es el resultado de un liderazgo efectivo y no al revés. Todos aquellos que se desempeñan bien en sus roles son respetados por sus seguidores y la atracción hacia ellos aumenta. La confianza que despierta el líder al lograr ayudar al grupo para llegar a sus objetivos es el factor que entusiasma e inspira.

El liderazgo existe sólo en la cima de la organización:

Es muy habitual centrar su atención en los estratos superiores, es un error. Cuando las organizaciones y sus miembros aprendan más sobre el tema habrá más roles de liderazgo multiplicados.

El líder controla, dirige, empuja,, maneja:

Este es el más dañino de los mitos. La misión principal del líder es incentivar a los demás a expresar en su tarea todo lo mejor de sí mismo, alentarlos, motivarlos y contenerlos mientras él intenta adelantarse a los cambios

Extraído de El liderazgo es un sentimiento de R.Schonfel

LIDERAZGO (1)....La gestión del cambio

Mejor que negar es incorporar…

Para la mayoría de las personas el cambio es una amenaza. Las personas nos manejamos en la vida desde lo conocido. Quedar atrapados en el miedo a la pérdida de lo conocido y la sensación de peligro que provoca lo nuevo, hace que muchas veces dejemos pasar las oportunidades. Pero impedir las modificaciones es en vano, escapa a nuestras posibilidades.

El contexto, nuestros clientes y nuestra organización están cambiando permanentemente aunque no lo podamos percibir en su medida. No sirve que hagamos algo para evitarlo o negarlo.

La sensación del cambio por venir origina incertidumbre pero es mayor la incertidumbre la que genera la resistencia al cambio.

En los tiempos que corren la certeza está en la incertidumbre.

Según nos preparemos para recibirlos los cambios nos encuentran listos o irrumpen derribando las puertas.

Pocos cambios exitosos han surgido por casualidad, la mayoría son planificados. Anticiparse al cambio es tarea del líder. Los líderes ven oportunidades donde otros ven dificultades.

Un líder es un innovador se le ocurren cosas nuevas, escucha nuevas ideas de otras personas, promueve el cambio e invita a otros a aventurarse tiene un pie en el presente y otro en el futuro de su organización y su gente.

El secreto para ver el futuro no es saber, sino descubrir, y el secreto de descubrir es preguntar. Es importante dejar nuestras opiniones entre paréntesis para que no nos molesten a la hora de escuchar respuestas.

El cambio se puede empezar a gestar desde lo más profundo de la organización, lo podemos detectar en el estado de ánimo de la gente, en resultados no esperados o en logros que inviten a un cambio para generar resultados mejores.

Es una actitud propia del líder estrenar lentes nuevos, y observar las señales del presente para aventurarse sobre el futuro

Tres grandes necesidades de los miembros de un equipo

Antes de buscar la eficiencia en el trabajo de un equipo, es necesario examinar cual es el aporte de cada uno de ellos al conjunto.
Además de hacer una lista con las especialidades, dones y habilidades todos los seres humanos que integran el equipo tienen sus necesidades.
El equipo exitoso no solo es el que logra alcanzar las metas predeterminadas sino también es el que también ayuda a satisfacer las necesidades de cada uno de sus integrantes.

Más allá de las necesidades básicas y compartidas por todos los integrantes la mayoría de los sociólogos añaden otras tres que serian:

El sentido de pertenencia
                                    El sentido del valor
                                                               El sentido de la competencia.

• Pertenencia: es el primero en desarrollarse desde nuestra tierna infancia. Es aquel que nos remite cuando niños al juego, en aquel entonces uno necesitaba ser parte de cualquier equipo, el que nos contenía y nos daba identidad. Compartíamos algo en común, y el anhelo de pertenecer a algo. Este sentimiento está presente con distinta intensidad en todos. Este deseo explica porque ya de adultos, cuando vemos en retrospectiva nuestra juventud y logramos identificar nuestros más queridos recuerdos, muchos tienen que ver con experiencias vividas y compartidas con otros. Este sentimiento se vuelve a experimentar en los lugares de trabajo.

• Sentirse valioso: este concepto tiene que ver con la autoestima. ¿Cómo podríamos describir la vida en su punto óptimo? Nada que perder, nada que demostrar, nada que ocultar. Qué buena máxima!!Es eso lo que nos brinda la sensación de que valemos algo. Quienes asumen riesgos suelen pensar así, se sienten seguros de lo que son, y por lo tanto no necesitan demostrárselo ni así mismo ni a nadie, Su autoestima no está valuada por la visión que los demás tengan de ellos. Uno se siente mucho mejor cuando no tiene secretos y restricciones que le impiden ser todo lo que puede ser.

• Sentirse competente: todos queremos sentir que estamos haciendo una contribución al grupo al que estamos vinculados. Los equipos eficaces se componen de una variedad de conjunto de habilidades. Cada actividad se relaciona específicamente con la competencia esencial de ese miembro particular del grupo, lo cual a sus vez conduce a una máxima eficiencia terminando en un rendimiento colectivo superior.

Las distintas generaciones en el mercado laboral

En los comienzos del siglo XXl encontramos un mercado laboral en el que conviven distintas generaciones, cada una con sus características, sus fortalezas y sus flaquezas. Marcadas por un contexto social, donde se gestaron diferentes valores y creencias.

Por orden de aparición esta la generación de los Babyboom nacidos entre 1945 y 1964. Su nombre de origen inglés se debe al aumento de natalidad ocurrido después de la segunda guerra mundial. Se trata de una generación con ideales, revolucionaria, y competitiva. El fenómeno del yuppismo ha nacido también con esta generación. Son sujetos pasivos de la meritocracia. En esta población figuran los más adictos al trabajo.

Padecieron de la falta de equilibrio entre la vida personal / laboral y su dificultad para resolverlo.

En segundo lugar tenemos a la Generación X, nacidos entre 1965 y 1980. Su adolescencia transcurrió afines de los 80 principios de los 90.

Según Paula Molinari las principales características de esta generación son:

Individualistas.

Tienen un nuevo concepto de espacio y tiempo.

Buscan un balance entre su vida profesional y laboral.

Son informales en su vestimenta como en el trato.

Buscan estar cómodos y ser ellos mismos.

Valoran los desafíos y un aprendizaje continuo.

El último ingreso le corresponde a la Generación Y es la generación nacida entre1982 y 1992. Actualmente se ha extendido este rango considerando los nacidos desde 1982 hasta el 2000.

Viven en un mundo violento, Sida, ataques terroristas, calentamiento global. Por lo tanto buscan el confort en su lugar de trabajo dejando de lado la proyección del futuro.

Sus características: velocidad en los procesos, diversidad, buen clima, buenas relaciones, ambiente informal, participación.

Requieren menos reglas, pero necesitan más flexibilidad y libertad. Esto conlleva mayor grado de ansiedad y angustia.

Y……. ¿Usted a que generación pertenece?

¿Reconoce estas características como propias?

Crisis... por Albert Einsten

”No pretendamos que las cosas cambien, si siempre hacemos lo mismo. La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a las personas y países, porque la crisis trae progresos. La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis se supera a si mismo sin quedar “superado”. Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta mas a los problemas que a las soluciones. La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia. El problema de las personas y los países es la pereza de encontrar salidas y soluciones. Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay meritos. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia,. Hablar de crisis es promoverla y callar en la crisis es exaltar el conformismo., en vez de esto, trabajemos duro,. Acabemos de una vez con la unica crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla.” Albert Einstein

Actitud... y el decalogo de Juan XXIII

1.- Sólo por hoy trataré de vivir exclusivamente el día, sin querer resolver el problema de mi existencia todo de una vez.

2.- Sólo por hoy tendré el máximo cuidado de mi aspecto, no criticaré a nadie y no pretenderé mejorar o corregir a nadie sino a mi mismo.

3.- Sólo por hoy seré feliz en la certeza de que he sido creado para la felicidad, no solo en el otro mundo sino en este también.

4.- Sólo por hoy me adaptaré a las circunstancias, sin pretender que las circunstancias se adapten a mis deseos.

5.- Sólo por hoy dedicaré 10 minutos de mi tiempo a una buena lectura, recordando que como el alimento es necesario para la vida del cuerpo, así la buena lectura es necesaria para la vida del alma.

6.- Sólo por hoy haré una buena acción y no lo diré a nadie.

7.- Sólo por hoy haré por lo menos una cosa que no deseo hacer, y si me sintiera ofendido en mis sentimientos, procuraré que nadie se entere.

8.- Sólo por hoy me haré un programa detallado. Quizá no lo cumpliré cabalmente, pero lo redactaré. Y me guardaré de dos calamidades; la prisa y la indecisión.

9.- Sólo por hoy creeré firmemente, aunque las circunstancias demuestren lo contrario, que la buena providencia de Dios se ocupa de mi como si nadie más existiera en el mundo.

10.- Sólo por hoy no tendré temores. De manera particular no tendré miedo de gozar de lo que es bello y de creer en la bondad.

Liderazgo... Idealismo en acción

Aquel que aspire a ser un líder deberá poseer tres tipos de conocimiento. 

• Primero: el conocimiento de sí mismo (es decir, el conocimiento de sus fuerzas y debilidades).
• Segundo: el conocimiento relativo a su campo de trabajo. 
• Tercero: el conocimiento del medio ambiente social. 

Coaching...2 parte

¿Qué es Coaching Ontológico?

    Hace 20 años pocas personas habrían hablado sobre coaching a menos que este se relacionara con el desempeño en los deportes. El término proviene del ámbito de los deportes, en el cual el coach o entrenador es contratado para trabajar con el deportista para contribuir a que alcance su máximo rendimiento. Este término viene del verbo en inglés “to coach” que significa “entrenar”.

    En estos últimos años el aporte de nuevos enfoques como la física cuántica, la biología del conocimiento y otras corrientes filosóficas han contribuido al surgimiento de nuevas interpretaciones del “ser humano” y la naturaleza de sus relaciones interpersonales.

Ontología es una parte de la filosofía que se define como el estudio del “ser”, como disciplina la ontología es el conjunto de conocimientos acerca de lo que significa “ser humano” y las interacciones humanas.
COACHING: ENTRENAMIENTO ONTOLOGIA: SER

El coaching ontológico es un nuevo modelo de aprendizaje, es una dinámica de transformación personal que permite tanto a individuos como equipos potenciar su rendimiento.

Propone el siguiente modelo. OBSERVACION – ACCION –RESULTADO

Las acciones que realizamos y los resultados que obtenemos dependen del tipo de observador que somos. Si cambiamos el observador que somos lograremos ver nuevas posibilidades de acción que no teníamos en cuenta antes. Uno de los principales obstáculos que por lo tanto fija límites en nuestro desempeño es el tipo de observador que somos. La forma de ser de cada uno condiciona su existencia.
Uno de los objetivos más importantes del coaching ontológico es un cambio en el tipo de observador que somos.

Es aprendizaje mas transformación

Se trata de aprender a aprender, significa actitud de desaprender, soltar nuestros modelos mentales usados a través de años y que pueden haberse convertido en formas obsesivas de hacer las cosas.
El coaching ontológico desarrolla actitudes y aptitudes para generar nuevas ideas, crear nuevas posibilidades, descubrir nuevos significados, inventar nuevos caminos, soltar lo seguro conocido para llegar a la región de lo aun no explorado.
Nuestras competencias o incompetencias nos constituyen en el tipo de ser humano que somos y ello condiciona el tipo de vida que nos cabe esperar.
“Nuestro carácter es nuestro destino” Heráclito

Próximo artículo: Ontología del lenguaje, diferencias con la terapia y otras modalidades de ayuda.

Tao signifia cómo

Tao significa : como ocurren las cosas , como funcionan las cosas. Tao es el principio escencial de la Creacion.Tao es Dios .
No se puede definir a Tao , porque se aplica a todo . Es imposible definir algo en si mismo . Si un principio se puede definir , no es Tao.

Extraido del libro "El TAO de los Lideres" de John Heider



Tao es un prinmcipio.La Creacion, sin embargo, es un proceso. Eso es todo lo que hay : principio y proceso , como y que .
La Creacion se despliega de a cuerdo a Tao, No hay otra manera .
No se puede definir a Tao , pero puede ser conocido . El metodo es la meditacion , o estar consciente de lo que ocurre. Al estar consciente de lo que ocurre empiezo a sentir como ocurre .Empiezo a sentir a Tao.
Para estar consciente de lo que ocurre, debo prestar atencion con una mente abierta . Debo dejar de lado mis prejuicios personales o propensiones . La gente con prejuicios solo ve aquello qye coincide con sus prejuicios.
El metodo de la meditacion resulta , porque el principio y el proceso son inseparables.Todo proceso revela el principio escencial .Ello significa que puedo conocer a Tao .Puedo conocer a Dios.
Conociendo a Tao, conozco como ocurren las cosas

Bloqueos que nos dificultan la Creatividad

Todos somos CREATIVOS !!!

Personas que PODEMOS encontrar opciones NUEVAS a las situaciones que se nos presentan...

Y sin embargo, a veces nos bloqueamos...

Los bloqueos que inhiben a la creatividad son como fantasmas que se instalan en nuestra mente y nos limitan. Todos padecemos o hemos padecido algún tipo de bloqueo. Son las antiguas tradiciones, los convencionalismos, el miedo a equivocarse, la forma en que uno ha sido educado, etc.

Son limitaciones, restricciones que impiden que demos lo máximo de nosotros mismos.

Existen cinco tipos de bloqueos que inhiben la creatividad:

Bloqueos perceptuales:  No te deja percibir con claridad cual es el problema o para ver lo que es obvio.

Bloqueos emocionales: Son las inseguridades internas, el temor a lo desconocido, el miedo al ridículo, los propios prejuicios, la baja autoestima.

Bloqueos cognitivos: No te deja usar la imaginación, el apego a lo lógico, la excesiva familiaridad a un tema, el abandono de los sueños, conservadurismo de los conocimientos adquiridos y de las experiencias.

Bloqueos conativos:  Lo produce la falta de curiosidad, la desmotivación, la falta de deseo, de actitud, falta de voluntad.

Bloqueos culturales:  Imposición de normas, patrones sociales, referencias sociales y culturales, generalizaciones.

Estemos atentos...